トップリーダーが語る社労士の道 金田 修 先生

社労士試験の受験申込者数は、昨年が過去最高の70,648人、今年が約67,700人と、非常に多くの皆さまに社労士試験の申込をいただいております。

社労士試験の人気の高まりということですが、社労士制度が成立した昭和43年頃から、漠然とではありますが、これからの社会人は何かしらの専門性を持つべきだという方向性を皆が持っていたように思います。専門性を持つべきだという考え方は、新しいことではないのですが、平成に入ってからの状況･･･特にこの10年間をみますと、日本企業は世界市場との競争の中で、どのように効率を上げ、生産性を向上させるかと考えたときに、終身雇用制、年功序列制度など、いわゆる日本的な労使関係をそのまま維持していける状況ではなくなりました。

そのような中で、当然の流れとして雇用の流動化（転職者・離職者が増加する現象）が始まりましたが、賃金など労働条件の引き下げや解雇に直面したり、或いは、大学を卒業した方の就職率が過去最低になるという昨今の雇用環境のもと、「自分自身に専門性を身につけていかなければならない」ということが、漠然としたものからはっきりした実感に変化してきたのではないでしょうか。

それは、社労士に限らず、士業全体に関わる専門性の追求に繋がると思うのですが、専門性を身に付けないと自分の将来が見通せなくなっている、そういう不透明な時代だという明確な実感の中で、資格制度に挑戦する方が増えてきているというのが全体的な構造であると思います。

社労士が特にという話になれば、社労士が取り扱う法律や業務が国民に直結した部分を領域としている為、身近に感じられるのだと思います。自分自身に関わる深い知識が得られるということもあって人気が高まっているのではないでしょうか。

勤務社労士は、社労士登録者数約36,000人のうち、14,000人と、実に登録者数の3分の1を占めています。今後、勤務として社労士登録される方には、是非、自分が勤務している会社の労働法令の遵守状況（労務コンプライアンス）を審査するという観点で、自分の企業に貢献していくことが、その企業の発展に繋がることに自覚を持っていただきたいと思います。

勤務社労士と開業社労士の違いというのは、実のところ、殆どないのです。開業社労士が多数の会社の労務管理等に関わるのに対し、勤務社労士は自分の勤務する会社の労務管理等に関わっているという違いだけです。ですから、開業社労士が行う業務は、当然、勤務社労士が勤務先できちんと行うべき業務であるという理解をしていただければと思います。

勤務社労士の中には、1号2号業務などの手続関係には自信があるが、企業人事の根幹に関わる部分、例えば人事制度などの責任ある業務は苦手な人が多いと聞いたことがありますが、手続だけが社労士の業務ではありません。やはり、「人」の専門家である社労士として、人材育成や人事制度の見直しによって、企業を活性化し、生産性を向上させるコンサルティングに積極的に取組んでいただきたいと思います。

勿論、コンサルティングばかりで手続が適正に行われなかった結果として、紛争が起きてしまったのでは、社労士の業務をきちんと遂行しているとは言えません。まず、社労士の基本は法律を理解し、法律の運用を知りながら、その上でコンサルティングの業務をできる、そういう人材を会員の中に増やしていくことが一番大事だと考えております。

社労士の主な顧問先となる中小企業は、日本の企業数の99.7％、約430万社で、雇用の約7割を占めています。開業社労士の関与率（全ての社会保険適用事業所に対する、社労士が手続業務で関与している事業所数の割合）は、現在のところ、3割程度とみていいと思います。連合会としては、この関与率向上に向けて様々な施策を実施しているところですが、一番の鍵となるのは広報活動だろうと感じています。常に社労士の存在・業務・必要性等々をアピールしていく状況を作ることが重要であり、国民の皆さま、経営者の皆さまに、社労士に業務を委託することのメリットをお伝えすることが関与率向上には必要になってきます。

東日本大震災の発生や世界的な不況の中、特に中小企業にとっては厳しい経営環境が続いています。今後、経営の3大要素である「人」の部分である労働者の解雇や、労働条件の引き下げによる日本経済の停滞が懸念されます。短期的には一時的な業績の回復が可能ではあるものの、中長期的には、高い技能を持った人材の流出や、残った労働者のモチベーション低下を招くことのリスクは企業の存続を危うくする可能性があると考えています。また、少子高齢化による労働力人口の減少や、3割を超えた非正規雇用など就業形態の多様化、紛争の増加やメンタルヘルス、ハラスメント問題など、会社として労務管理の見直しに取組む必要性が出てきました。ここまで述べてきた課題は全て社労士の業務の範囲ですので、経営を支える「人」、そして労務管理の専門家である社労士に求められる役割は今後ますます重要性を増してくると考えています。

社労士に限らず、士業全般に言えることですが、士業として社会から信頼を得るためには2つの要素があります。

一つ目は専門性の追求です。法律関係の士業としては、当然、法律知識の研鑽を積んでいかなければなりません。もちろん、頻繁に行われる法令改正に対して常にアンテナを張り、対応していくことも必要です。

二つ目は倫理です。社労士には「品位の保持、知識の涵養、信頼の高揚、相互の信義、守秘の義務」という倫理綱領があります。この倫理は江戸時代の武士をイメージしていただければと思います。「武士は食わねど高楊枝」という諺があり、意味としては、窮したとしても誇りを捨てるなということです。では、誇りとは何かといいますと、武士には武士道という倫理があり、その倫理について教育されていたのが武士だと思います。このような武士の倫理と同様、社労士として職業倫理を徹底することが信頼性を生み出す二つ目のキーワードになろうかと思います。

社労士は、国民の皆さまの生活に関わる一番身近な士業として、社会性から考えてみても非常に将来性がある仕事なので、是非、頑張って挑戦してもらいたいと思います。雇用問題然り、年金問題然り、こういった社会の問題に正面から取り組めるのが社労士の強みです。

人に関わる仕事なので、大変なことも多いですが、その分やりがいや、お客さまに喜んでいただいた時の満足感は格別です。ひとりの社労士として、私はこういう方向性で労務管理を行うことが企業の成長に繋がるという、信念を持って取組んでいくことが社労士としての成功に繋がる道だと思います。